Muchas de nuestras entidades adheridas nos han manifestado reiteradamente, diferentes dudas en relación a las enfermedades inculpables. Por tal motivo, creímos oportuno exponer algunos puntos relacionados con las previsiones de nuestra ley laboral y con la jurisprudencia imperante en la materia.
No obstante, y si bien este informe puede ser utilizado por empresas e instituciones como una guía de pautas a tener en cuenta, es nuestra obligación aconsejar que, en todos los casos, se realice la debida consulta con un profesional matriculado a fin de proceder correctamente y conforme a la normativa laboral.
Aconsejamos también, en la medida que la institución o Pyme cuente con los medios para hacerlo, que se elaboren protocolos de acción internos para afrontar este tipo de eventualidades.
En primera instancia, cuando un trabajador se enferma, tiene la obligación de dar aviso al empleador tanto de su estado de salud, como del lugar físico en el que se encuentra. Si el empleador no tuviese certeza sobre el paradero del empleado enfermo, podrá presuponer que está en su domicilio. La empresa, por su parte, tiene la facultad de remitir al empleado el control médico laboral correspondiente.
Un punto que no prevé la ley, es el margen de tolerancia dentro del cual el trabajador deberá notificar su ausencia a la empresa. Ante esta inconsistencia, recomendamos que la empresa plantee reglas generales tendientes a la reorganización del trabajo del día, como por ejemplo, indicando que todo trabajador enfermo e impedido de cumplir con sus tareas, deba comunicar dicha situación en el horario en que comenzaría a prestar su débito laboral. De todas formas, queda claro que debe haber un margen de tolerancia y que cada empresa lo determinará según considere. No obstante, se desaconseja que dicha tolerancia supere las 2 horas para los trabajadores de jornada completa.
Con respecto a los protocolos de procedimiento ante las enfermedades inculpables, si bien la ley no se manifiesta uniformemente al respecto, existen algunos Convenios Colectivos de
Trabajo que dan cuenta de ciertos mecanismos de aviso. Esto deberá revisarse en cada caso, de acuerdo a los CCT aplicables a cada empresa.
Recordamos además que la empleadora tiene la facultad de exigir el certificado médico al empleado por el principio general del derecho que establece que “quien alega un hecho, debe probarlo” y, según cómo esté instrumentada dicha facultad (en un reglamento o contrato de trabajo), la falta de presentación del mismo (si no hubiese un certificado del control médico empresario que justificare la inasistencia), facultará a la empresa a no abonar al empleado los días de ausencia que no estén debidamente no justificados.
Los certificados médicos deben tener, como mínimo: membrete del centro de atención, matrícula y especialidad del médico tratante, diagnóstico, indicación de tiempo de reposo (y/o de los tratamientos a realizar) y fecha. Ante cualquier duda acerca de la validez de un certificado médico, lo ideal es hacer una consulta a un abogado especialista. La presentación de un certificado falso puede llegar incluso a motivar un despido con causa si se llevaran a cabo las gestiones previas necesarias, relativas a la consolidación de la prueba necesaria al efecto.
La falta de los requisitos mencionados precedentemente podría dar lugar al rechazo justificado del certificado presentado. Por otra parte, se aconseja que los certificados siempre sean recibidos por la empresa y que, en el reverso del certificado, el trabajador transcriba “Entrego el presente a los efectos de justificar mi falta de fecha. . . . . . .” con su firma, aclaración, DNI y fecha (ello, a fin de comprobar que fue él quien lo entregó y sin perjuicio de cuestionar su corrección y/o veracidad en un futuro).
Otra duda que se presenta frecuentemente está relacionada con los diagnósticos contrapuestos entre el médico particular del trabajador y el médico laboral que envía la empresa al domicilio del trabajador. En estos casos, el accionar de la empresa deberá depender de la duración de la dolencia. En condiciones en que se indica un reposo corto (de 24 o 48 horas), se podrá tener como válido siempre el dictamen del médico laboral; cuando las ausencias son más prolongadas, para proceder de forma segura, la empresa debería pedir un tercer dictamen médico si quisiera desestimar uno de ellos. En tal sentido, recomendamos utilizar la Junta Médica Laboral del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y recordamos que FECOBA cuenta, dentro de su sede social, con una Ventanilla de la Subsecretaría de Trabajo del GCBA, de atención exclusiva para sus entidades adheridas. La misma atiende los días martes y jueves de 9.30 a 14 hs.
Otro problema muy común es el que se presenta cuando el médico laboral no encuentra al trabajador en el domicilio denunciado. En tal caso, no se justificará el día en que el médico laboral haya concurrido a realizar el chequeo si no encontró al empleado. Si lo encontrara en una visita posterior y concluyera que debe guardar reposo, se justificarán los días a partir de dicho dictamen.
En ese sentido, resulta importante destacar que el control médico de la empresa debería realizarse dentro del horario laboral del trabajador ya que si ello no se cumpliera, su validez podría ser cuestionada.
FECOBA agradece especialmente al Dr. Diego Nunes por su aporte en la elaboración de este informe, que permite acercar a nuestros asociados temas de interés en materia jurídica.
Estudio Nunes & Asociados Tel. (11) 4331-1525
