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20 enero , 2021

Puntos relevantes sobre la reglamentación parcial de la Ley de Teletrabajo

La Federación de Comercio e Industria de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (FECOBA) informa que en el día de la fecha, fue publicado en el Boletín Oficial el Decreto 27/2021 que formaliza el régimen legal del contrato de teletrabajo.

En su artículo primero, la normativa explica que las disposiciones de la norma “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.

Por el momento, fueron excluidos de la reglamentación los artículos 2, 3 y 4 referidos al contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones y la jornada laboral, respectivamente. No obstante, la norma establece el “derecho a la desconexión digital” por lo que, cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. La normativa precisa que la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada y que no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión. Asimismo, resalta que los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.

A su vez, el artículo 6 establece que el trabajador/a que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, deberá comunicarlo en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando ésta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. En tal sentido, no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado y a la vez “empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras, deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.

Uno de los puntos que mayor debate generó en el sector privado es el de la reversibilidad, ya que se preveía la posibilidad de que el empleado solicitara al empleador volver a desarrollar tareas en la empresa sin posibilidad de que se rechazara dicho pedido. Finalmente, en la reglamentación publicada, se establece que este derecho deberá ajustarse a los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación, y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Así, según se dispone “recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”. En ningún caso, dicho plazo podrá ser superior a 30 días y a los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación, se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial a la modalidad de teletrabajo.

Además, como estaba previsto, los empleados que hubieran pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral, no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

En relación a los elementos de trabajo, según la norma su provisión “no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. A su vez, la compensación de gastos “aun sin comprobantes”, tampoco se considera remuneratoria.

Por otra parte, el artículo 13 hace referencia a la representación sindical. En este punto la ley fija que en casos en los que se pacte la modalidad de teletrabajo “al inicio de la relación”, debe llevarse a cabo “previa consulta con la entidad sindical”.

Al momento de la aprobación de la ley, se había mencionado que ésta entraría en vigor luego de los 90 días contados a partir de determinada la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio. Sin embargo, ante el contexto de distanciamiento social que continúa aún vigente, el Ministerio de Trabajo deberá dictar una resolución fijando fecha de inicio del cómputo de los 90 días indicados para que comience a regir la ley, según lo especifica la norma publicada.

Para acceder al anexo del decreto, acceder aquí.

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